Als werkgever ga jij met je tijd mee en wil je ‘iets met duurzame inzetbaarheid’ doen. Maar hoe integreer je dat in je beleid? Hoever kan, moet, wil en mag je gaan om de gezondheid van je medewerkers te bevorderen? Want wanneer is het goed werkgeverschap en wanneer wordt het bemoeienis?
GEDEELDE VERANTWOORDELIJKHEID
Een gezonde leefstijl is een gedeelde verantwoordelijkheid van medewerker, werkgever en overheid. Zo zijn er in het Nationaal Preventieakkoord afspraken gemaakt over het terugdringen van het aantal rokers en meerokers en over maatregelen tegen overgewicht en problematisch alcoholgebruik. Als werkgever pluk je er ook de vruchten van om te investeren in de gezondheid van je medewerkers. Het is immers bekend dat vitale medewerkers beter presteren, minder ziek zijn en dus minder verzuimen.
Uiteindelijk is leefstijl een keuze van de medewerker, maar je kunt er als werkgever wel invloed op uitoefenen. Zo kun je bewustwording creëren en faciliteiten bieden die helpen om de leefstijl positief te beïnvloeden. Daarmee heb je meer impact dan je misschien denkt. Denk bijvoorbeeld aan ergonomische werkplekken, gezond aanbod in de kantine, een goed personeelsbeleid en mogelijkheden tot scholing.
BEMOEIEN VS. STIMULEREN
Er zijn echter grenzen in hoeverre je je als werkgever mag ‘bemoeien’ met de gezondheid van je medewerkers. Zo mag je niet interfereren in hun privéleven. Je kunt iemand niet opleggen om te gaan sporten, op tijd naar bed te gaan en groene smoothies te drinken bij het ontbijt. Als werkgever moet je namelijk zowel aan de arbowetgeving voldoen als aan de privacyregelgeving.
Wat wel mag is om medewerkers te motiveren om gezondere keuzes te maken met betrekking tot hun leefstijl. Probeer gezond gedrag te stimuleren en ongezond gedrag niet direct af te straffen. Ontzeg collega’s niet direct het broodje kroket of dat saucijzenbroodje op de vrijdagmiddag. Zorg er wel voor dat er de rest van de week een gezonder alternatief beschikbaar is. Er zijn allerlei manieren om mensen te ‘verleiden’ om voor gezond te gaan in plaats van de gemakkelijke of ongezonde keuze. Dit wordt ook wel ‘nudging’ genoemd.
Het Engelse woord ‘nudge’ staat voor een vriendelijk duwtje in de goede richting. Nudging is gericht op automatisch keuzegedrag. Het gaat om subtiele veranderingen zonder dwang. Een voorbeeld is het neerleggen van fruit op ooghoogte zodat men het sneller ziet en pakt. Of rode lijnen op de vloer richting de trap en voetstapstickers op de treden. Een ander voorbeeld is om alleen op de begane grond een koffieautomaat te plaatsen en niet op elke verdieping. Zo stimuleer je medewerkers meer in beweging te komen.
Echter, het aanpakken van iemands leefstijl is een kwestie van de lange adem. Een medewerker met overgewicht is niet binnen twee weken weer op een gezond gewicht. Het is dus belangrijk om het gezondheidsbeleid vol te houden, positief te blijven en vooral het goede voorbeeld te geven!
INZICHT IN DE GEZONDHEID VAN JE MEDEWERKERS
Het is een wettelijke verplichting om een bijdrage te leveren aan de gezondheid van het personeel. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat het werk de gezondheid niet schaadt. Ze moeten medewerkers periodiek de gelegenheid bieden om hun gezondheid te laten checken. Een belangrijk instrument hiervoor is het Preventief Medisch Onderzoek (PMO) of Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO).
Als werkgever krijg je nooit inzicht in de individuele resultaten van een PMO. Daar rust een beroepsgeheim op. Wel kun je als werkgever een groepsrapportage ontvangen bij minimaal 15 deelnemers. De inzichten uit het rapport kun je gericht inzetten om zo de gezondheid van de medewerkers te bevorderen.
Wil je van gedachte wisselen over de gezondheid van jouw medewerkers? Of ben je op zoek naar ondersteuning? Onze adviseurs staan voor je klaar. Neem gerust contact met ons op.
