Actueel

26.05.2017

Burn-out: probeer de schade te beperken

65 procent van de medewerkers met een burn-out, beschouwt dit als een arbeidsongeval.

Werkgevers treffen volgens medewerkers te weinig maatregelen om herhaling van een burn-out te voorkomen, bleek afgelopen dinsdag uit onderzoek van Kantar Public in opdracht van Zilveren Kruis. Voor het onderzoek werden 533 mensen met een burn-out in de afgelopen vijf jaar bevraagd.

Schade beperken
Maar is het wel mogelijk om een werkplek geheel burn-out-vrij te maken? "Op papier is het mogelijk om de ideale werkplek uit te tekenen die ertoe leidt dat er geen burn-outs meer zijn", zegt hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Wilmar Schaufeli van de Universiteit Utrecht. In de praktijk blijkt het een stuk lastiger om alle kennis te implementeren. "Er zijn weinig bedrijven die de mogelijkheid hebben de hele productie of bedrijfscultuur om te gooien." Wat werkgevers wel kunnen doen, is proberen de schade te beperken.

De top 5 bedrijfstakken met medewerkers met een burn-out zijn:

  1. Onderwijs (20,2%)
  2. Industrie (15,7%)
  3. Zorg (15,1%)
  4. Openbaar bestuur (14,9%)
  5. Zakelijke dienstverlening (14,7%)
Bron: NEA 2016


Werkdruk
Toon Taris, hoogleraar gezondheids- en organisatiepsychologie Universiteit Utrecht, noemt drie punten waarop een werkgever aanpassingen kan doen om de kans op een burn-out te verkleinen: werkdruk, regelmogelijkheden en sociale steun.

De werkdruk kan uit financiële of organisatorische overwegingen niet altijd zomaar verlaagd worden. "Als je alle mensen leuk werk geeft, ben je binnen twee maanden failliet. Maatregelen zijn kostbaar, daar zit een probleem. Maar er valt veel te halen bij het slimmer aanpakken van werk, bijvoorbeeld door het schrappen van overbodige procedures."

Autonomie en sociale steun
Regelmogelijkheden zijn makkelijker te implementeren op de werkplek. Hierbij gaat het om de vrijheid en autonomie die de individuele medewerker krijgt om zijn of haar werk in te vullen. Ook sociale steun is een belangrijk punt. Schaufeli: "Zorg voor een prettig werkklimaat waarin conflicten goed worden opgelost." Taris vult aan: "Laat mensen praten. Zorg voor overleg en organiseer teamuitjes."

Die sociale steun is ook van belang wanneer een medewerker na burn-out terugkeert op de werkvloer. Uit de wetenschappelijke literatuur blijkt dat mensen die een burn-out hebben gehad, een verhoogde kans hebben om er weer een te krijgen. "Net als bij mensen die een verslaving hebben gehad, houden ze een bepaalde kwetsbaarheid. Het gevaar van terugval is aanwezig."

Individuele factoren
Taris: "Zorg ervoor dat de situatie van de medewerker bespreekbaar is, en dat hij of zij het gevoel heeft begrepen te worden." Tegelijk moet er ook niet te veel nadruk worden gelegd op het probleem van het individu, vindt hij.

"Het is een heel natuurlijke reactie om te zeggen: blijkbaar kun jij dit werk niet aan. Het is ook verleidelijk om de individuele medewerker op cursus te doen en daarmee het probleem af te doen. Maar daar is niet alles mee opgelost. Kijk ook naar het werkproces en of dat mogelijk invloed heeft op meer mensen op de werkvloer."

Tegelijk zijn er natuurlijk wel individuele verschillen tussen medewerkers. Bijvoorbeeld in kwetsbaarheid. Schaufeli: "De één valt om bij een zuchtje wind, de ander staat nog bij windkracht tien."

Ook externe individuele factoren, zoals het privéleven, kunnen invloed hebben op de hoeveelheid stress die hij of zij ervaart. In zo'n geval kan het bedrijf bekijken of het mogelijk is om tijdelijk een andere regeling aan te bieden. Daarnaast kunnen de problemen met een vertrouwenspersoon bespreekbaar worden gemaakt, zegt Schaufeli.

Effectiviteit
Volgens de meest recente nationale enquête arbeidsomstandigheden (NEA 2016), heeft ruim 14 procent van de medewerkers burn-out-klachten. Betekent dit dat werkgevers te weinig doen om die kans te verkleinen? Schaufeli: "Dat is lastig te zeggen, omdat je niet weet hoe die percentages eruit hadden gezien zonder alle maatregelen die er nu zijn. Wel weten we dat het aantal burn-outs in eerdere jaren lager lag."

Ook de door Taris genoemde factoren zijn maar van beperkte invloed. "Die verklaren de problemen voor ongeveer 20 procent. Persoonlijkheidsfactoren kunnen nog 5 à 10 procent verklaren, maar dan blijft alsnog 75 procent van de oorzaak niet aanwijsbaar."

De werkgever kan dus niet veel meer doen dan de kans op een burn-out zoveel mogelijk beperken. Maar het hoort er ook een klein beetje bij, zegt Schaufeli. "Het is ook geen doodvonnis. Een burn-out hoeft niet dramatisch te zijn. Laten we proberen de schade te beperken en collega’s zo snel mogelijk weer aan het werk krijgen."

Contact informatie
Actueel | :
19.08.2018

Tip van de dag

Wist je dat… 17% van de klanttevredenheid in de bouwnijverheid samenhangt met de gezondheid van de medewerkers?
16.08.2018

Stijging aantal gemeenten dat werkt aan vitaliteit

Bijna driekwart van de gemeenten zet in op vitaliteit.

16.08.2018

Vitaal aan het werk na de zomervakantie

Pas deze tips toe om vitaal weer aan de slag te gaan.